EVALUATION DES 3BE-3C

(en attendant celle des 1 à 3B).

La CFE-CGC a toujours privilégié l'approche contractuelle dans l'entreprise. Cependant, lorsque nous nous heurtons à l'incompréhension en local, nous remontons nos demandes jusqu'au plus haut niveau d'EADS. 

C'est ce que nous avons fait en mai 2010 pour mettre fin aux pratiques inacceptables dans certaines entités vis-à-vis de l’équité en ce qui concerne :

·         les niveaux de parts variables des 3BE/3C.

·         les processus d'entretien annuel associé (P&D) qui utilisaient des méthodes que nous réprouvions et que nous combattions.

Comme un escalier se balaie toujours en commençant par le haut, la Direction d'EADS a accepté de lancer une négociation sur l'harmonisation des parts variables et des process liés (P&D) des cadres L4.

Cette négociation sur l'harmonisation de la part variable des cadres L4 (3BE et 3C en France) est arrivée à son terme. Le résultat donne au demeurant le "LA" des démarches que la CFE-CGC engage pour les cadres 1 à 3B.

Les cadres 3BE/3C (autrement appelés L4) auront donc désormais une part variable cohérente dans les quatre pays fondateurs, des méthodes communes de fixation d’objectifs, et des outils d’évaluation transparents et équitables identiques.

Jusqu'à maintenant, la part variable était de 20 %. De plus, aucune description contractuelle n'existait pour encadrer la fixation des objectifs et leur évaluation. Bref, les Directions des ressources humaines faisaient ce qu'elles voulaient dans leurs filiales avec des stratégies parfois plus ou moins abouties ou plus ou moins heureuses. Ceci, nous le combattions.

Les avancées obtenues lors de cette négociation sont :

-       les mêmes règles seront appliquées dans les 4 pays fondateurs.

-      alignement rapide des montants théoriques (25 % de cible comme en Allemagne). Cela se fera sur un délai maximum de 3 ans avec un financement de la Direction à hauteur de 70 % et un prélèvement sur la politique salariale des L4 de 30 % (Lors de la précédente hausse de la part variable pour l'amener à 20 %, le cofinancement avait été de 50/50).

-       la part collective représentera 40 % (contre 30 % auparavant). Elle s'appuiera à 30 % sur les résultats d'EADS et à 70 % sur les résultats de la filiale (avant seule la filiale était prise en compte). L'EBIT et le free cash-flow seront pris en compte.

-       La part individuelle représentera 60 % (contre 70 % auparavant).

-       le pourcentage maximum de la part variable passe de 150 % à 200 %.

-       le pourcentage minimum sur la part individuelle passe de 0 à 50 % (sauf problème grave, auquel cas, une procédure de recours est automatiquement lancée pour examiner la situation. Un représentant du personnel assiste à cet entretien).

-       les objectifs individuels sont composés d'objectifs opérationnels et managériaux (appelés « comportementaux » dans l’accord). En effet, au-delà du « combien », le « comment » a son importance.

·         Les objectifs opérationnels devront être spécifiques, mesurables, acceptés par le cadre supérieur, réalistes et limités dans le temps.

·         Les objectifs comportementaux sont nécessairement conformes aux législations nationales en vigueur. Ils doivent respecter les principes et valeurs du Groupe EADS et privilégier notamment l’esprit d’équipe, le dialogue social, le développement personnel et le bien-être des salariés. La déclinaison de ces valeurs dans la filiale sera soumise aux partenaires sociaux. Nous serons consultés en Comité européen sur ce sujet. Nous ne sommes désormais plus dans la philosophie ou dans la subjectivité. L’accord encadre ces objectifs et donne aux partenaires sociaux un droit de regard.

-       la procédure d'évaluation est désormais précisément décrite et comporte trois phases :

1.    Un premier entretien permet au cadre L4 et à son supérieur d'analyser la tenue des objectifs. Le salarié connaît dès lors la fourchette de sa prime car il a à sa disposition une échelle d’évaluation. A titre d’exemple, des objectifs entièrement réalisés conduisent à une fourchette de 100 % à 115 %. Au-delà de cette fourchette, le salarié sort aussi de cet entretien avec une évaluation préliminaire chiffrée de sa prime. Cependant, sa hiérarchie se doit de lui expliquer que cette note n'est pas définitive, car une cohérence doit être faite au niveau du N+2.

2.    Par soucis d'équité et de cohérence, les n+1 du secteur et le n+2 se réunissent afin de vérifier que les méthodes de notation sont homogènes entre les hiérarchies. Les pourcentages de primes peuvent dès lors être ajustés.

3.    Lors d'un deuxième entretien, la hiérarchie fait le retour définitif au salarié avec les explications qui lui sont dues. L'évaluation est ensuite rentrée par la hiérarchie dans le P&D. Le salarié a accès à son évaluation en toute transparence (ce qui n'était pas le cas avant).

-       des dispositions sont prises en cas d'année incomplète (mobilité, congé maternité, maladie....).

-       Chaque année, les partenaires sociaux se voient présenter les statistiques afin de bien vérifier qu'aucun système de quota n'est insidieusement appliqué. Effectivement, le "forced ranking" qui consiste à classer les salariés dans des plots de performance prédéfinis a été inventé chez GE aux USA et a depuis démontré ses limites (de l'aveu même de ses créateurs). De plus, ce système est totalement illégal en France ! Effectivement, le "forced ranking" n'est pas compatible avec une évaluation des salariés uniquement basée sur leurs performances. Il introduit une contrainte !

Enfin, les dispositions pour l'augmentation de la prime doivent être négociées en filiales afin que le dispositif soit visible dès le versement de la prime en mai 2012.

Les points ci-dessus résument les points majeurs qui ont été négociés au niveau européen.

Ils s'appliqueront de fait à Eurocopter quand l'accord sera signé.

La CFE-CGC va militer pour continuer à balayer l'escalier, afin d'attaquer en 2012 la rémunération des cadres 1 à 3B. Là encore, beaucoup de travail est à accomplir afin d'harmoniser et de sécuriser les procédures.

La CFE-CGC rappelle à toutes fins utiles que la différence de palier entre un 3B (12 % de prime) et un 3BE (25 %) est importante. La CFE-CGC travaille aussi sur la rémunération des cadres 1 à 3B afin de donner une perspective à ceux qui n'auront pas l'opportunité de passer 3BE.

La CFE-CGC veut tirer le système vers le haut. Cela vaut toujours mieux que de le niveler par le bas.

Après le rajout d'un critère opérationnel pour l'intéressement, l'aboutissement de l'harmonisation de la part variable des L4, la sécurisation des procédures de fixation d’objectifs et d’évaluation de la performance, la CFE-CGC entend continuer sur sa lancée dès 2012 :

-    Rémunération des cadres 1 à 3B.

-    Examen d'une politique de rémunération un peu plus innovante chez les salariés non-cadres forfaités.