La direction d’EADS et les partenaires sociaux se sont réunis pour examiner le bilan de l’accord sur l’égalité et la mixité professionnelle au sein du groupe. Ce bilan était contractuel et est la première étape avant de rouvrir des négociations afin d’améliorer l’accord dans son contenu.

Dans l’ensemble, on constate un équilibre réalisé de 2004 à 2006, avec cependant une part plus importante distribuée chez les femmes cadres (par rapport aux hommes). L’année 2006 s’est conclue sur un équilibre.

Le taux de promotion est globalement « légèrement » supérieur chez les femmes sur ces trois dernières années. Mais ces chiffres sont à prendre avec prudence. Concernant les passages au forfait, la forte féminisation de la population « administratifs » (65%) et l’extrême masculinisation de la population « maîtrise » et techniciens d’atelier peuvent biaiser les chiffres.

Concernant les passages cadres, là encore, les chiffres sont à prendre avec prudence. Le déséquilibre est en faveur des hommes chez les administratifs. Cela démontre pour la CFE-CGC, que dans ces métiers les femmes sont trop souvent plafonnées à 335 points.

Concernant les promotions au sein des niveaux cadre, les chiffres sont équilibrés, bien qu’ils ne veuillent plus rien dire dans les niveaux 3BE, 3C et au-delà, la faible féminisation entraînant un appauvrissement des statistiques.

Le recrutement féminin est en progression : La stabilisation se fait autour de 20% des recrutements.

L’accord prévoyait des entretiens avec la hiérarchie au départ et au retour des congés maternité. Seuls environ 8% des personnes partant en congé maternité ont passé ces entretiens ! Ce chiffre signifie :

-                      que les jeunes mamans ne rencontrent aucun problème lors de leur retour dans la vie professionnelle.

-                      Ou bien qu’au contraire, on refuse de les aborder via des entretiens dédiés.

La CFE-CGC note une indéniable avancée sur ce qui peut être mesuré (les promos, les AI…). Nous devrons tout de même rester vigilants afin de continuer à améliorer ces premiers résultats.

Mais Paris ne s’est pas fait en un jour. EADS revient de loin sur ce sujet.

Si ce qui est mesurable s’est amélioré, le « non mesurable », l’état d’esprit sur le terrain, reste difficile à faire évoluer.

Il ne suffit pas d’embaucher des femmes : Il faut ensuite leur assurer un suivi de carrière à la hauteur.

A titre d’exemple, il est encore dommage de constater que :

- le temps partiel (pour les hommes comme pour les femmes) est trop souvent considéré comme un frein à l’évolution (par exemple à la mobilité…).

- les métiers techniques restent trop faiblement féminisés (surtout chez les non cadres en provenance de bac pro ou BTS). Si faiblement d’ailleurs que, souvent, rien n’est prévu en terme de vêtements de travail !

- le plafond de verre existe à deux niveaux : d’abord dans les métiers administratifs avec un plafond à 335 points et dans les métiers d’encadrement de haut niveau.

Cet accord peine donc à se mettre en place. Sans un maintien de l’impulsion des RH et la veille active des partenaires sociaux, il y a fort à parier que le soufflé retomberait…comme pour l’accord sur les seniors d’ailleurs.

-          la mise en place de formation associée à la GPEC pour permettre aux salariées non cadres d’évoluer au sein des métiers administratifs au-delà du seuil fatidique des 335 pts.

-          L’arrivée de salariées dans les « hautes couches » des organigrammes.

-          Une meilleure prise en compte du temps partiel qui ne doit en aucun cas être pénalisant en terme d’évolution de carrière.

-          Une poursuite des actions de lobbying dans les écoles et les facultés afin de permettre un recrutement féminin supérieur dans les métiers techniques.

-          Une poursuite des actions liées à la parentalité (aide à la garde d’enfant, création de crèches d’entreprise etc. …) facilitant ainsi l’équilibre entre la vie professionnelle et privée des salariées et salariés. De nombreuses études démontrent que cet aspect préoccupe les jeunes salarié(e)s. La pression des objectifs et le stress ne font pas toujours bon ménage avec une vie équilibrée. Hors EADS recrute beaucoup de jeunes salarié(e)s, conscients qu’il y a une vie après le travail et qui veulent préserver une vie familiale de qualité.

-          Une charte de bonne conduite. Il est surprenant de constater que des cadres sont parfois conviés à des réunions après 18 heures (voir plus tard)… quand ce ne sont pas des entretiens individuels calés en fin de journée.

-          le paiement à 100% du congé paternité (actuellement les 11 jours sont payés sur la base de 80% du plafond mensuel de la sécurité sociale).

Les chiffres détaillés sont consultables auprès de vos délégués.

Prochaine réunion le 20 avril 2007.