HALDE : DILUTION OU DISPARITION ?
La CFE-CGC est très réservée sur la création du « Défenseur des droits » et considère qu’il est
primordial de préserver la singularité de la mission de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) ainsi que ses moyens d’action pour garantir son
autonomie.
La CFE-CGC lors de la première réunion du comité consultatif de la HALDE du 20 mai a accueilli très
positivement les propos de Jeannette BOUGRAB, nouvelle présidente de l’institution.
Ses priorités en matière de discriminations convergent en effet avec celles de la
CFE-CGC :
1°) Égalité salariale (promotion de l’égalité et lutte contre les discriminations) : Salaires –
Promotions – Grossesse – Conditions d’Emploi – Retraites des Femmes – Accès au logement, etc.
2°) Emploi (conditions d’emploi et lutte contre les discriminations) : Embauches - Licenciements
abusifs – Seniors – Handicap – Grossesse – Discriminations Syndicales, etc.
Jeannette Bougrab a rappelé que le nombre de réclamations de la HALDE était en augmentation chaque année de
20 %, soit environ 10.000 dossiers environ à traiter cette année.
Il est essentiel de faire enfin appliquer, au sein des entreprises, les lois en faveur de l’égalité
professionnelle et du respect de la diversité afin d’éviter les situations difficiles et préjudiciables dans lesquelles se trouvent beaucoup trop de salariés (es). La CFE-CGC via l’ensemble
de ses représentants du personnel s’y attache et continuera à jouer pleinement son rôle dans les entreprises.
La CFE-CGC a aussi rendu sa copie au gouvernement sur l’égalité professionnelle. Elle réclame haut et fort
que les négociations qui devaient être achevées fin avril 2010, s’engagent enfin ! Cela ne pourra qu’apporter un minimum de crédibilité au dialogue social.
Quant à la HALDE institution importante, elle a enfin une femme à sa tête : bravo, mais
jusqu’à quand ?
Jeudi 27 mai 2010
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Par CGC EUROCOPTER
DECLARATION DE L’ENTENTE FO/CFE-CGC/CFTC
SUR LE RAPPORT DE L’EGALITE
PROFESSIONNELLE 2009
Les élus et représentants FO/CFE-CGC/CFTC au comité d’établissement ont examiné les indicateurs contenus dans le rapport sur
l’Egalité Professionnelle 2009 et en ont extrait les éléments suivants :
Les effectifs
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L’âge moyen des femmes est plus bas que celui des hommes notamment dans les secteurs « tertiaires et techniques ». Cette tendance est inversée dans les
domaines maîtrise atelier et ouvriers qui sont traditionnellement des secteurs plus masculins, impression confirmée par l’ancienneté par catégorie socio professionnelle.
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En ce qui concerne les effectifs, nous constatons une baisse de 20% du recrutement féminin depuis 2008 (19% contre 24%). L’effort effectué au niveau des embauches
ces dernières années a été relaché.
La politique de recrutement dynamique des personnels féminins de ces dernières années a souffert de la baisse des embauches.
Les promotions
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Il apparaît que le nombre de promotions pour le personnel féminin est inférieur à celui du personnel masculin en particulier dans les catégories cadres, à partir
de la position IIIBEx. Mais nous constatons que le personnel féminin est promu plus rapidement, plus jeune et avec moins d’ancienneté.
L’organisation et le temps de travail
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Le travail de nuit est stable pour les Femmes et suit la même tendance pour les Hommes. Les deux populations ont donc été sollicitées de la même manière pour
faire face aux impératifs de production. la mobilisation des salariés et des salariées a été la même pour passer le « ramp up ».
La mise en place du nouvel accord « SAFE » a amené des changements et des possibilités supplémentaires qui ne seront visibles que dans le prochain
bilan.
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Le recours au congé de paternité est en augmentation constante. L’attrait du dispositif négocié par les partenaires sociaux est indiscutable et démontre une
évolution des mentalités.
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Au-delà de la position IIIB, le recours au temps partiel n’existe pas. Ce mode d’organisation du travail est il considéré comme incompatible avec un certain
niveau de fonction ?
L’écart des rémunérations
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En position I chez les Cadres, le décalage (faible) entre les hommes et les femmes a été gommé. Compte tenu du peu d’influence de l’ancienneté dans ce niveau,
ce décalage n’avait pas lieu d’être.
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L’écart sur les positions II, IIIA et IIIB (113€) continue à baisser. Par contre il augmente chez les IIIBEx.
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Chez les techniciens cet écart existe également, sans évolution depuis les précédents exercices. Une attention particulière doit être portée sur cette
population.
Les femmes sont toujours aussi peu présentes dans la maîtrise. Une harmonisation de
traitements entre les chefs de groupe et les agents de maîtrise aurait le mérite de mettre en lumière cette population.
La formation
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La répartition des formations entre les hommes et les femmes fait apparaître une équité de traitement
Les élus et représentants FO/CFE-CGC/CFTC au comité d’établissement, considèrent que la politique menée à Eurocopter sur la mixité et l’égalité professionnelle
doit être maintenue en dépit d’un contexte économique moins favorable. Ils constatent néanmoins un fléchissement global de l’effort constaté les années précédentes pour promouvoir l’équité de
traitement entre les femmes et les hommes. Le label « égalité professionnelle » n’est pas une fin en soit. Ce n’est qu’à travers des faits concrets que l’on peut apprécier
l’implication de l’entreprise sur ce sujet de société.
Les élus et représentants FO/CFE-CGC/CFTC au comité d’établissement s’abstiennent sur le rapport égalité professionnelle 2009.
Mercredi 26 mai 2010
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Par CGC EUROCOPTER
